Имеет ли значение прозрачность оплаты труда на рабочем месте?

Стоит ли делиться зарплатой с коллегами? Вот что говорят эксперты

Поскольку больше внимания уделяется гендерным и расовым различиям в оплате труда на рабочем месте, некоторые компании задаются вопросом, поможет ли прозрачность оплаты труда им добиться равенства в оплате труда или приведет к еще большему разрыву на рабочем месте.

Защитники прав женщин призвали компании принять политику полной прозрачности оплаты труда — это означает, что сотрудники знают, сколько зарабатывает каждый из их коллег — в качестве инструмента для сокращения разрыва в оплате труда, что еще хуже для цветных женщин. В то время как белые женщины в США в среднем зарабатывают 79% от того, что зарабатывают белые мужчины, чернокожие женщины зарабатывают 63% от того, что зарабатывают белые мужчины, индейские женщины — 57%, а латиноамериканки — 54%, согласно отчету за 2018 год. Американская ассоциация университетских женщин.

Но другие опасаются, что прозрачность оплаты труда может вызвать зависть среди сотрудников и сократить количество сотрудников, которых может нанять компания. По словам Стефани Пеннер, старшего партнера консалтинговой фирмы Mercer, которая работает с компаниями по этим вопросам, прозрачность оплаты труда все еще относительно редка в частном секторе.Согласно отчету Института исследований политики в отношении женщин за декабрь 2017 года, около 17% частных компаний практикуют прозрачность оплаты труда, в то время как 41% не поощряют, а 25% прямо запрещают обсуждение информации о заработной плате.

Но действительно ли прозрачность оплаты выгодна для работников и работодателей? Вот что говорят эксперты.

Каковы преимущества прозрачности оплаты труда?

Сотрудники могут быть счастливы

Такие компании, как Whole Foods и нью-йоркская аналитическая фирма SumAll, приняли политику прозрачности заработной платы. Buffer, стартап в социальных сетях, сделал еще один шаг к прозрачности, опубликовав все зарплаты сотрудников на своем веб-сайте.

По словам Тодда Зенгера, президентского профессора стратегии и стратегического лидерства в Школе бизнеса Дэвида Экклса при Университете Юты, всесторонних исследований о том, как прозрачность оплаты труда влияет на сотрудников, не проводилось, потому что такую ​​политику проводят лишь немногие компании. Но неофициальные данные от Buffer и SumAll говорят о том, что это может сделать работников более продуктивными и удовлетворенными.

Хейли Гриффис, менеджер по связям с общественностью Buffer, говорит, что количество заявок на работу в Buffer значительно увеличилось после того, как компания обнародовала данные о вознаграждениях. Генеральный директор SumAll Дейн Аткинсон сказал Business Insider в 2017 году, что прозрачность делает сотрудников более продуктивными и совместными. А исследование 2016 года, опубликованное в Журнал бизнеса и психологии обнаружили, что сотрудники чаще обращались за помощью к нужным людям, когда знали, что делают их коллеги.

«Если я не знаю зарплату своего коллеги, я предполагаю, что мне платят меньше, и я снижаю свою производительность», — говорит Елена Белоголовская, автор исследования 2016 года, когда она работала доцентом кафедры человека. исследования ресурсов в Корнелле. «Когда люди не знают, сколько платят друг другу, они предполагают, что им недоплачивают».

Но когда сотрудники могут сравнивать, они могут понять, что им платят по рыночным ценам, и тратить гораздо меньше времени на неудовлетворенность, говорит Чандра Чайлдерс, старший научный сотрудник Института исследований политики в отношении женщин.

Компании могут сократить разрывы в оплате труда

Конечно, сотрудники будут счастливы только в том случае, если им платят справедливо, а знание зарплаты коллег позволяет им бороться за сокращение разрыва. Чайлдерс указывает на дело Лилли Ледбеттер, которая, как известно, подала в суд на свою компанию за дискриминацию после того, как коллега анонимно сообщил ей, что у нее на одной работе меньше двух коллег-мужчин.

«Она не знала, что ей платят меньше, поэтому не могла договориться о более высокой оплате — и это встречается чаще, чем мы могли бы подумать», — говорит Чайлдерс.

Однако недостаточно исследований, чтобы окончательно связать прозрачность оплаты труда с равенством оплаты труда. Согласно отчету Института исследований женской политики за 2017 год, в государственных учреждениях США, большинство из которых обязаны публиковать информацию о заработной плате, женщины зарабатывают 81% от того, что зарабатывают мужчины. В частном секторе, где большинство компаний не проводят политику прозрачности оплаты труда, женщины зарабатывают 79% от того, что зарабатывают их коллеги-мужчины.

Гриффис говорит, что в Buffer, который использует формулу, учитывающую название должности, опыт и стоимость жизни для определения заработной платы сотрудников, нет разницы в оплате труда мужчин и женщин на одних и тех же должностях. Но она отмечает, что при сравнении зарплат женщин и мужчин в компании существует разрыв в оплате труда: женщины в среднем зарабатывают на 9,25% меньше, чем мужчины. По состоянию на апрель 2018 года в компании работало 48 мужчин и 21 женщина.

«Мы думаем, что этот разрыв связан не с нашей формулой заработной платы, а с отсутствием разнообразия. И это то, над чем мы работаем и относимся к этому очень серьезно», — говорит Гриффис. «Как женщина, я знаю, что мужчина, выполняющий ту же работу, что и я, не заработает больше денег».

Компании могут контролировать повествование

В то время как политика прозрачности оплаты труда принесла Whole Foods и SumAll общественную репутацию, Uber, BBC и Google попали в ловушку споров о предполагаемом гендерном разрыве в оплате труда. Пеннер говорит, что компании могут выиграть, если опередят ход событий, поскольку общественное давление будет только нарастать.

Несколько штатов, включая Калифорнию, Делавэр и Колорадо, недавно приняли законы, запрещающие работодателям наказывать работников за обсуждение их зарплаты или вопросы о компенсации коллегам. Такие веб-сайты, как GlassDoor и PayScale, позволяют сотрудникам анонимно делиться зарплатой и определять рыночную ставку для своей работы.

«Сотрудникам нужно больше информации, — говорит Пеннер. «На рынке доступно больше информации, доступной для сотрудников и кандидатов на работу. Если организация не сформирует свой собственный метод оплаты на основе прозрачности, это сделает кто-то другой — и это, вероятно, не будет полным сообщением».

Каковы недостатки прозрачности оплаты труда?

Компании могут нанимать или удерживать меньше людей

По словам Беловского, компании могут не захотеть делать свою оплату труда прозрачной, потому что это может затруднить наем талантливых сотрудников по более низким ставкам. Это означает, что компании смогут нанимать меньше людей с ограниченным бюджетом.

«Если никто не знает, вы можете платить людям все, что хотите», — говорит она. «Компании хотят сохранить возможность нанимать больше звезд и платить им меньше. Если они могут нанять женщину и платить ей меньше, почему бы им этого не сделать?»

По словам Гриффиса, до того, как Buffer начала публиковать свои внутренние данные о заработной плате, руководители компании опасались, что конкурентам будет легче переманивать сотрудников.

«Конкурентам достаточно предложить сотруднику еще 20 000 долларов, и вскоре они могут забрать всю нашу команду инженеров», — говорит она. «Это определенно был страх, но, насколько мне известно, этого не произошло».

Прозрачность может настроить сотрудников друг против друга

В то время как некоторые утверждают, что прозрачность оплаты труда может повысить производительность сотрудников, другие говорят, что полная прозрачность может иметь пагубные последствия для сотрудников. Зенгер говорит, что это может вызвать напряжение.

«В средах, где производительность трудно точно измерить и ее не могут наблюдать все, каждый считает, что его вклад или производительность выше среднего», — говорит Зенгер. «Сообщение об индивидуальной оплате каждого запускает процесс социального сравнения».

Беловски говорит, что есть шанс, что прозрачность может вызвать зависть среди самых низкооплачиваемых сотрудников компании.

«Когда вы видите выступление каждого, некоторые люди могут быть не мотивированы, потому что они завидуют», — говорит она. «Вы можете возразить, что когда все знают зарплату друг друга, люди, которые зарабатывают меньше, с большей вероятностью уволятся».

Разница в оплате труда может быть вырвана из контекста

Многие компании основывают оплату на субъективных определениях. Пеннер говорит, что неясное разъяснение причин, по которым некоторым сотрудникам платят больше или меньше, может усугубить разочарование сотрудников.

«Определенно существует переломный момент, когда слишком много информации вредно, потому что она будет вырвана из контекста… Оплата труда зависит от гораздо большего, чем то, что кажется сотрудникам», — говорит она. «Важно предоставить больше информации о том, почему оплата труда на разных должностях разная. Если вы этого не сделаете, каждый сотрудник должен интерпретировать, почему это справедливо».

Зенгер предполагает, что компаниям было бы выгоднее дать точное объяснение как заработная плата определяется — без раскрытия конкретных цифр.

«В университетских условиях у нас есть строгие правила публикации оценок студентов на экзаменах. Но мы стараемся быть прозрачными в отношении того, как определяется производительность», — говорит Зенгер. «Это действительно вопрос о том, транслируете ли вы [зарплаты] или прозрачны в отношении процесса, в котором определяется оплата».