0 просмотров

Новая эра работы

Адаптируйтесь и развивайтесь: изменяющая правила игры роль гибкости в новую эру удаленной работы

«Самая большая опасность во времена турбулентности — это не турбулентность; это значит действовать в соответствии со вчерашней логикой», — так сказал гуру менеджмента Питер Друкер в трюизме, который говорит о многом в эпоху пост-Ковида.

Рынок труда США сейчас находится на перепутье, с новыми и нестабильными встречными ветрами, включая резкое увеличение вакансий и рекордное количество американцев, покидающих свои рабочие места, что заставляет лидеров переосмыслить параметры того, что означает работа.

Если когда-то корпоративной Америкой управлял жесткий презентеизм мира с 9 до 5, то та же логика сегодня — в условиях, когда возможна удаленная работа — дорого обойдется работодателям. Согласно исследованию Gallup, проведенному в марте 2022 года, 54% полностью удаленных работников в США заявили, что будут искать другую работу, если их компания перестанет предлагать варианты удаленной работы.

Однако в условиях жесткой конкуренции возможность работать из любого места — это только начало серьезной структурной перестройки, которая понадобится большинству генеральных директоров.Более широкая задача заключается в создании культуры, которая ставит во главу угла доверие и автономию сотрудников. Вот почему и как это изменение может произойти.

Расширение кадрового резерва

Только в ноябре 2021 года с работы уволились рекордные 4,5 миллиона американских рабочих, поэтому неудивительно, что более двух третей генеральных директоров считают нехватку навыков самым большим разрушительным фактором в этом году.

Эта тенденция прослеживается во всем мире, в том числе в Великобритании, в условиях кризиса, который особенно остро стоит на инженерных и технических должностях — в областях, которые имеют решающее значение для роста бизнеса в эпоху цифровых технологий.

Будучи стартапом из Лондона, одним из ведущих технологических стартапов в мире, наша команда высшего руководства быстро осознала важность гибкости для преодоления этого дефицита кадров. И хотя мы всегда гордились своей открытой и гибкой рабочей культурой, мы поняли, что нам нужно повысить ставки, сделав ее ключевым принципом нашей пост-ковидной структуры.

Этот сдвиг оформился благодаря введению двух основных политик. Во-первых, мы решили нанять удаленных сотрудников по всему миру, сотрудничая со службой под названием Deel, которая будет управлять для нас местными вопросами расчета заработной платы и соответствия требованиям. И, во-вторых, мы вводим в игру льготу «работа из-за границы», в соответствии с которой наши существующие члены команды получают поддержку, чтобы жить и работать по всему миру в выбранном ими месте в течение одного месяца. До сих пор сотрудники использовали его для работы повсюду, от Берлина до Лос-Анджелеса и юга Франции.

Эти решения, основанные на гибкости, позволили нам расширить кадровый резерв, нанимая людей по всему миру быстро и беспрепятственно. И, что более важно, мы можем привлечь кандидатов мирового класса из индустрии туризма, многие из которых будут рады возможности расправить крылья, работая за границей.

Создание гибридной культуры

То, как выглядит гибкость рабочего места, будет варьироваться в зависимости от различных секторов и организационных потребностей; но ключ в том, чтобы слушать своих сотрудников; и раздвиньте границы того, что, по вашему мнению, может быть достигнуто. Теперь, когда гибкость является главным фактором удержания талантов (McKinsey), а руководители могут потерять почти 40% своей рабочей силы из-за принудительного возвращения в офис (Gartner), старые правила работы больше не применяются.

Поэтому необходимо создать новую гибридную культуру, ориентированную на человека. В среде, где многие лидеры по-прежнему склонны к прецеденту в офисе, обеспокоены проблемами удаленного соблюдения или отсутствием межличностных связей, этот сдвиг будет не чем иным, как радикальным. И для работы требуется оплот очень гибких протоколов и преимуществ.

Часть проблемы заключается в том, чтобы решить, какой вид удаленной работы вы выберете как компания. Будете ли вы полностью удалены или будете проводить некоторое время вместе в офисе в квартал? Будете ли вы работать удаленно и синхронно или удаленно и асинхронно (то есть будет меньше встреч и все будет тщательно документироваться)? Этот выбор оказывает большое влияние на тип людей, которые будут привлечены в вашу компанию, и на то, каким процессам вы будете следовать в рамках гибкой культуры.

После того, как вы приняли эти основные решения, вы захотите углубиться в более конкретные стратегии гибридной работы. Исследования показывают, что поколение Z и миллениалы, в частности, предпочитают удаленную работу; но с оговоркой, что они полностью инклюзивны и позволяют всем членам команды учиться и расти. Чтобы бороться с риском предвзятости близости, вам нужно придумать серию управленческих тренингов, способов работы и мер по отслеживанию продвижения по службе.

Сила автономии

Суть в том, что гибкость в постковидную эпоху — это не пустая болтовня о разовых преимуществах, таких как гибкое время начала или окончания. Речь идет даже не только о введении условий для удаленной работы как таковой.

Возвращаясь к совету Питера Друкера, гибкость в прямом смысле слова — это реструктуризация «вчерашней логики» с новым подходом к операциям, решениям о найме и развитии; тот, который основан на возможностях удаленной работы.

Помимо логистики повседневной рабочей жизни или даже корпоративных указателей, гибкость — это вопрос мышления. Поскольку автономия сотрудников является центральным элементом счастья на рабочем месте, в эпоху гибкости преуспеют те руководители, которые предоставляют своим сотрудникам свободу выбора, где и как им работать.

Гибкость — это открытость и доверие. Это позволяет командам высшего руководства освободиться от устаревших условий управления и вместо этого признает, что сами члены команды могут принимать наилучшие решения о том, как работать продуктивно, независимо от того, где они базируются или сколько часов они тратят.

Мир труда быстро меняется, и острая нехватка навыков требует решительных действий со стороны американских руководителей. Это начинается с изучения того, что гибкость в культуре удаленного управления действительно означает для вашей компании; и как его можно использовать для привлечения новых и разнообразных талантов на все более глобализированном рынке.

Следите за последними новостями в прямом эфире в журнале CEOWORLD и получайте последние новости из США и всего мира. Высказанные мнения принадлежат автору и не обязательно совпадают с мнением журнала CEOWORLD.
Следите за заголовками журнала CEOWORLD: Новости Google, LinkedIn, Twitter и Facebook.
Спасибо за поддержку нашей журналистики. Подпишитесь здесь.
По вопросам СМИ обращайтесь по адресу: info@ceoworld.biz

Журнал CEOWORLD — Главные новости — CEO Insider — Адаптируйся и развивайся: роль гибкости, меняющая правила игры, в новую эру удаленной работы

голоса
Рейтинг статьи
Статья в тему:  Как просить о помощи, когда вы чувствуете, что не можете
Ссылка на основную публикацию
Статьи c упоминанием слов:

0
Оставьте комментарий! Напишите, что думаете по поводу статьи.x
Adblock
detector